Med den åldrande befolkningsstrukturen samt det ökade behovet av arbetskraft i åtanke, skulle det vara av största vikt att satsa på insatser som stöder och främjar hälsa och välmående bland äldre personer i arbetslivet, samtidigt som man satsar på åldersmedvetet ledarskap på arbetsplatserna. Detta för att ge plats och goda förutsättningar för förlängd tid i arbetslivet – för de som kan och vill. Samtidigt behöver vi nyansera synen på hälsa och välbefinnande, för att säkerställa att vi riktar våra insatser rätt och verkligen stöder den mångdimensionella hälsan och det subjektiva välmående hos de olika grupperna i vår åldrande befolkning.
3.1 Hälsa och välbefinnande
Ett nyanserat tankesätt när det gäller hälsa och välbefinnande innefattar att vi förstår att vi kan uppleva välbefinnande när vi är fris- ka, såväl som när vi har ohälsa eller nedsatt funktionsförmåga. Vi kan också må bra eller dåligt på olika sätt (subjektivt välbefinnande), samt ha olika synsätt på vad hälsa och välbefinnande egentligen innefattar (personliga hälsoupplevelser och -mål) (Dellve och Eriksson, 2016).
Vidare kan välbefinnandet närmas från olika perspektiv och tanke- sätt, nämligen:
- Känslomässigt – att känna positiva känslor
- Kognitivt – att vara nöjd
- Hedoniskt – att känna lycka och undvika obehag
- Eudaimoniskt – ett sätt att vara som utvecklar mening och själv- förverkligande
Det är viktigt att vi i planering och genomförande av insatser för att stöda hälsa och välbefinnande tillämpar nyanserade och inkluderande tankesätt, där vi gör skillnad på hälsotillstånd och hälsoupplevelser. Här kan man dra paralleller till två distinkta tanketraditioner inom hälsovetenskaperna, nämligen den biomedicinska och den humanistis- ka tanketraditionen. Den biomedicinska tanketraditionen definierar hälsa i första hand som ett (statiskt) tillstånd av frånvaro av sjukdom, medan den humanistiska tanketraditionen betonar den holistiska hälsosynen, där hälsa också innefattar subjektiva upplevelser kring sin egen förmåga och de förutsättningar man har för hälsa och välbefin- nande. Vidare betonar den humanistiska tanketraditionen att hälsa och välbefinnande är en resurs för människan och en kontinuerlig process framom ett statiskt tillstånd (bl.a. Brulde & Tengland 2003; Medin & Alexandersson, 2001). Figur 1 illustrerar vikten av att nyanserat se på hälsa och behovet av att då ta i beaktande också den subjektiva dimensionen, där hälsoupplevelsen spelar stor roll i definitionen vem som upplever välbefinnande. Man kan, så som illustrationen visar, uppleva välbefinnande trots att man har olika hälsoproblem, samti- digt som man kan må dåligt trots att man inte har någon konstaterad
funktionsnedsättning eller diagnostiserat hälsoproblem. I den här rapporten vill vi lyfta vikten av detta mångdimensionella, resursfoku- serade och inkluderande synsätt på hälsa och välbefinnande, där den övre delen av diagrammet är målet för de hälsofrämjande åtgärderna.
Figur 1. En illustration av den mångdimensionella hälsan och hälsoupplevelsen
Hälsa är enligt Världshälsoorganisationens Ottawa Charter en resurs i vardagslivet och är relaterat till fysiska, personliga och sociala resurser (Världshälsoorganisationen, 1986). Enligt samma policydokument, som år 1986 lade grunden för det hälsofrämjande arbetets principer,
är hälsofrämjande en process som ökar människans möjlighet till kontroll över sin egen hälsa och att förbättra den. Vidare står det såhär i Ottawa Charter: ’Health is created and lived by people within the settings of their everyday life: where they learn, work, play and love.’ (Världshälsoorganisationen, 1986). Hälsa skapas och upprätthålls alltså i de sammanhang vi vistas i vårt dagliga liv, där arbetsplatsen utgör en av de mest centrala kontexterna. Hälsofrämjande på arbetsplatsen handlar om att bibehålla och stärka det som får många att må bra. Dessutom kan man med förebyggande insatser och arbetssätt undvika risker och skador som kan ske i arbetet. Utanför det hälsofrämjande arbetet finns också rehabiliterande insatser, som handlar om att be- handla och lindra skador och sjukdomar (Dellve och Eriksson, 2016). Majoriteten av personer i arbetsför ålder i befolkningen ägnar en tredjedel av vardagens dygn åt att arbeta. Arbetslivet, inklusive den fysiska arbetsplatsen, är alltså en strategisk kontext för hälsofrämjande arbete, eftersom insatserna når ut till majoriteten av den vuxna och arbetsföra befolkningsgruppen.
3.2 Krav och resurser i balans för arbetsvälbefin- nande
Begreppet stress definieras vanligen som de anpassningar i krop- pens funktioner som utlöses av fysiska eller psykiska påfrestningar, det vill säga stressorer (Nationalencyklopedin). När det råder balans mellan de krav som ställs och vår förmåga att hantera kraven kan stress upplevas som en positiv utmaning som ger energi. Negativ stress framkallas både när kraven överstiger individens förmåga (översti- mulans) och när kraven är så låga att man inte får tillfälle att använda och utveckla sin förmåga (understimulans).
Både scenariot med för höga krav och för lite stöd och scenariot med för låga krav och för mycket stöd skapar enligt modellen obalans och problem – och enligt skribenterna är detta budskap kanske extra relevant att ha med sig när det gäller äldre medarbetares arbetssituation.
En teoretisk modell som beskriver dessa centrala aspekter av den sociala arbetsmiljön är den så kallade Jobb-Krav-Resurs (JD-R, Job Demands-Resources) modellen, som innebär att man analyserar arbetsvillkor utifrån balansen mellan krav och resurser (Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti et al., 2001). Enligt modellen kan arbets- förhållanden delas in i två breda kategorier (se Figur 2): arbetskrav och arbetsresurser, som på olika sätt relaterar till specifika utfall. Idealet av en hälsosam miljö enligt denna modell är alltså balanserade krav, hög kontroll som innebär inflytande hos arbetstagaren, samt omfattande och tillgängligt stöd, medan en ohälsosam miljö innebär höga krav, låg kontroll, samt lågt stöd. När vi applicerar denna teoretiska modell på rapportens tematik, blir det relevant att konstatera att en äldre ar- betstagare bör erbjudas samma balanserade arbetsförutsättningar som modellen påbjuder, varken mer eller mindre. Att en arbetsplats t.ex. erbjuder mer stöd eller tydligt sänker kraven för äldre medarbetare med hänvisning till åldersrelaterade orsaker är inte att rekommen- dera, däremot bör balansen mellan krav och stöd vara i balans – och medarbetaren bör – oavsett ålder – ges inflytande i de beslut som rör en persons arbetssituation och -beskrivning.
Jobb-Krav-Resursmodellen integrerar forskning om motivation med stressforskning. Varje individ, arbetsplats och organisation har resurser som kan användas för att både bibehålla och främja hälsa och välbefinnande.
En figur över Jobb-Krav-Resurs modellen
(Bakker & Demerouti, 2007)
Det är dock centralt att i åtgärderna alltid utgå ifrån rådande situation och förutsättningar och därifrån gå vidare i utvecklingsarbetet med hjälp av resurser som bidrar till önskade förbättringar och hälsovinster. Det kan varje individ göra genom så kallad job crafting, det vill säga att förändra sin arbetssituation till det bättre utan att behöva byta jobb. På organisationsnivå kan man samtidigt tillsammans förbättra de generella förutsättningarna för att alla ska kunna optimera sin arbetssituation (Dellve & Eriksson, 2016). Resurser som är relevanta att fokusera på möter just de specifika krav som finns i den verksamhet man befinner sig i.
Exempel på resurser kan finnas på flera nivåer:
- Organisationsnivå (t.ex. utvecklingsmöjligheter, trygg anställnings- form, tillfredsställande kommunikation)
- Interpersonell nivå (t.ex. ledarskap, socialt stöd, arbetsklimat i teamet)
- Position (t.ex. rollklarhet, delaktighet i beslut)
- Uppgiftsnivå (t.ex. varierande arbete, identitet med uppgiften, värdeskapande arbete, självständighet)
3.3 Talangledning som metod och åldrande talanger på arbetsplatsen
Med begreppet talent management , eller talangledning, menar man alla aktiviteter som avser att attrahera, rekrytera, utveckla och behålla de bästa medarbetarna i de mest strategiska rollerna i organisa- tionen. I detta relativt nya forskningsfält inom arbetslivsforskningen gör man ofta skillnad mellan organisationskulturer som har en mera inkluderande respektive exkluderande syn på talang och relaterad talangledning (Björkman et al., 2013). Frågor som man arbetar med inom detta forskningsfält är bland annat: Är talang något man har eller är? Är talang något medfött, eller förvärvas den genom (arbets) erfarenheter? Vidare gör man ofta skillnad mellan ’high-performers’ (högpresterande personer) och ’high-potentials’ (personer med stor potential). Vad innebär detta angreppssätt för a) arbetsplatsen? Och
- b) för den enskilde medarbetaren?
I en nordisk studie gjord i nio multinationella företag (Björkman et al., 2013) var andelen respondenter som svarade ”ja”, ”nej” och ”vet inte” på frågan Är du formellt identifierad som en talang? enligt följande: 24 procent svarade ja, 12 procent svarade nej och hela 64 procent angav att de inte visste. Detta visar på att många arbetare upplever att de inte vet om man inom organisationen ser hen som en talang eller inte. Samtidigt uppkommer också frågan hur arbetshäl- sa och –välbefinnande påverkas av att antingen vara, eller inte vara identifierad som talang av sin arbetsplats.
Janina Björk är doktorand i socialvetenskaper vid Åbo Akademi i Vasa och har i sin avhandling forskat i talangledning och välbefinnande bland medarbetare i en produktionsindustrikontext i Finland. I sina
studier ser hon tydliga kopplingar mellan talangstatus och psykiskt välbefinnande på arbetsplatsen (Björk, Bohlander & Forsman, opu- blicerade data). Jämfört med de medarbetare som upplever att de inte innehar talangstatus, rapporterar de medarbetare som upplever att de innehar talangstatus ett något högre psykiskt välbefinnande som framför allt blir tydligt i uppvisad motivation och organisatoriskt engagemang. Detta är ett oväntat resultat, eftersom möjligheten att talangstatus kan förknippas med känslor av press och stress kopplat till prestation diskuterats i tidigare talanglitteratur (Daubner-Siva, 2016; Petriglieri och Petriglieri, 2017). Skillnaden mellan medarbetare som upplever sig inneha talangstatus och inte inneha det i studierna av Björk, Forsman och Bolander (opublicerade data), kan sannolikt förklaras av Jobb-Krav-Resurs modellen, vilken vilar på antagandet att motivationsprocesser mildrar alternativt förskjuter upplevelsen av arbetskrav och energikrävande processer (Bakker och Demerouti, 2007). Vidare kan man tydligt se i forskningsdatamaterialet att det finns flera personer som själva identifierar sig som talanger bland de som är 50 år eller äldre, jämfört med de yngre åldersgrupperna. Dock verkar de yngre medarbetarna i större utsträckning än de äldre uppleva att organisationen ser dem som talanger.
Rapportförfattarna vill gärna betona vikten av att se äldre ar- betstagare som resurser i arbetslivet och på arbetsmarknaden, dvs att tillämpa inkluderande metoder och synsätt i arbetet att utveckla och bibehålla medarbetares olika förmågor och kompetenser. Vida- re vill vi lyfta att insatser och arbetssätt kopplade till talangledning inte bara bör innefatta olika former av utbildningsinitiativ, då den personliga utvecklingen på arbetsplatsen med fördel kan stödas på också andra sätt.
3.4 Äldre arbetstagare och att leda åldersmedvetet på arbetsplatsen
Ålder kan beskrivas utifrån födelseår (kronologisk ålder) eller utifrån fysisk och mental kapacitet (biologisk ålder). Under våra första levnadsår kommer dessa båda åldersmått att vara närmast identiska, men med tilltagande ålder kommer de att variera allt mer mellan individer. Spridningen i både mental och fysisk kapacitet vid en given kronologisk ålder ökar. Det normala åldrandet är i allmänhet ingen begränsande faktor i arbetslivet vad gäller mental förmåga. Åldersrelaterade förändringar av syn och hörsel kan hanteras med enkla åtgärder vad gäller till exempel belysning och akustisk miljö. Däremot är den minskade fysiska styrkan begränsande för många som har ett fysiskt krävande arbete, återhämtningstiden efter en kraftig ansträngning ökar också med åldern. Problemet accentueras om den enskilde har låg kontroll över sitt arbete och om det finns otillräcklig tid för återhämtning. Detta ställer höga krav på arbetsplatsstrategier för möjlighet till karriärväxling för dem som har ett tungt arbete, men också en förstärkt samhällelig infrastruktur för att växla arbetsgivare eller yrke ”mitt i livet (Nordiska ministerrådet, 2018).”
Folkhälsan förbättras, inte bara då det kommer till livslängden, utan också då det gäller antalet friska år. Förändringen sker snabbt, med påtagliga iakttagbara effekter under en så kort period som de senaste 15 åren. Ett bekymmersamt inslag är att hälsovinsterna har en stark social gradient (mätt exempelvis som utbildningsnivå), vilket gör att framstegen är väsentligt mindre för dem som enbart har grundsko- leutbildning jämfört med dem som har en andra stadiets utbildning. Bland de cirka 600 deltagarna i en finländsk studie riktad till
produktionsindustriföretag (Björk & Forsman, opublicerade data), var ungefär 79 procent mellan 18 och 50 år, medan 21 procent uppgav att de var över 50 år. När man sedan jämför dessa grupper kan man se att gällande olika hälsoutfall, som fysisk och psykisk hälsa, fanns inga statistiskt signifikanta skillnader mellan grupperna. Det vill säga oavsett ålder uppgav över 80 procent av arbetstagarna i företagen att de upplevde sig ha en god fysisk hälsa, medan cirka 80 procent upplevde att de hade en god psykisk hälsa. Detsamma gäller arbets- motivation, upplevd kontroll över sin arbetssituation, samt upplevd arbetstillfredsställelse. Inga statistiskt signifikanta skillnader kunde hittas i det finländska datamaterialet mellan de yngre och de äldre arbetstagarna för någon av dessa, för arbetshälsan och –förmågan, viktiga parametrar.
Däremot fanns det i datamaterialet signifikanta skillnader mellan de yngre och de äldre arbetstagarna då det gäller olika parametrar för krav som arbetet ställer. Till exempel visade det sig att de yngre i större utsträckning än de äldre arbetstagarna ansåg att deras arbetsuppgifter kräver komplexa beslut, samt mera utbildning och kompetenshöjande insatser. Dessutom fanns det en signifikant skillnad mellan yngre och äldre arbetstagare gällande upplevelsen av att arbetsuppgifterna känns för svåra, där de yngre i högre grad upplevde uppgifterna för svåra jämfört med de äldre arbetstagarna. Med denna sammanfattande beskrivning av forskningsresultaten från Björks studie vill vi författare föra fram att äldre arbetstagare inte verkar uppvisa sämre förmåga eller arbetsvälbefinnande än yngre – samtidigt som de även uttrycker ett mindre upplevt behov av kompetensutveckling eller andra insatser för att kunna sköta sina arbetsuppgifter jämfört med de yngre. Sedan kan man diskutera och fundera om det handlar om en attitydskillnad
mellan generationer, eller om att till exempel erfarenhet stärker ens upplevda färdigheter att sköta sitt arbete. Men vi vill lyfta vikten av att undvika ett onyanserat synsätt, där äldre arbetstagare felaktigt ses som en grupp som inte upplever sig kompetenta eller resursstarka i arbetslivet. Dessutom vill vi betona vikten av att i styrning av orga- nisationer se till att inte på felaktiga grunder utestänga eller på andra sätt särbehandla äldre arbetstagare.
I tillägg till äldre personers syn på sin kompetens och förmåga så är det viktigt även att rikta uppmärksamheten mot samhällets och arbetsgivares syn på äldre personer i arbetslivet. Här kan det betonas att det finns en rad internationella studier som pekar på en ålderism inom arbetslivet (Krekula, 2011). Detta sammanhänger med mer generella attityder och stereotypiska bilder av äldre människor, där de till exempel framställs som antingen aktiva, friska och sociala – eller som passiva sjuka och ensamma. I en tidigare europeisk studie ombads deltagarna ange sannolikheten för att de flesta människor betraktar personer över 70 år som vänliga, kompetenta, att de inne- har hög moral, och betraktas med respekt. Bland dessa egenskaper så bedömdes det som minst sannolikt att personer 70 år och äldre betraktas som kompetenta av omgivningen. Om deltagaren själv var över 65 år ökade dock sannolikheten att man svarade att de ansågs kompetenta (Abrams et al., 2011). Internationell forskning har visat att det är vanligt att arbetsgivare beskriver äldre arbetstagare som både mer tillförlitliga, engagerade och socialt kompetenta – men även som mindre villiga att utvecklas och mindre tekniskt kunniga (Krekula, 2011). Tidigare europeisk forskning har likaså visat hur studiedelta- gare ansåg att det var mer acceptabelt för en 30-åring än en 70-åring att utses till chef. Svaret skiljde sig inte åt i större omfattning enligt åldern på studiedeltagarna (Abrams et al., 2011).
En tidigare utförd europeisk studie visar även att personer i åldern 50–64 år var mest bekymrade över att arbetsgivare ska prioritera per- soner i 20-års ålder gentemot äldre arbetstagare. Detta rapporterades mest frekvent bland 50–64-åringar i Finland, medan 50-64-åringar i Norge å andra sidan var minst bekymrade över att arbetsgivare skul- le prioritera yngre arbetstagare (Abrams et al., 2011). Ett problem inom forskningen är att sambandet mellan upplevd diskriminering och faktisk diskriminering inte är entydig. Exempelvis kan personer uppleva det som ”naturligt” att sluta arbeta vid 65 eller 68 års ålder och därmed inte uppleva sig vara åldersdiskriminerade. Samtidigt är arbetsmarknaden dåligt rustad för att ta tillvara arbetskraft i högre åldrar (Nilsson et al., 2011). Inflytande över tidpunkten för pensione- ring är dock mycket viktigt för en persons psykosociala välmående.
